按照邁克爾波特的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段理論，中國正處于從效率驅(qū)動(dòng)型到創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段。目前全球范圍經(jīng)濟(jì)衰退，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體需求疲軟，中國經(jīng)濟(jì)要保持高速增長，必須由出口拉動(dòng)向消費(fèi)驅(qū)動(dòng)型經(jīng)濟(jì)體轉(zhuǎn)化。中國企業(yè)要想在競爭全球化的大環(huán)境中保持不敗，就必須由粗放型經(jīng)營向精細(xì)化經(jīng)營轉(zhuǎn)變，管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新是所有中國企業(yè)的必由之路。

    

    國有企業(yè)和民營企業(yè)構(gòu)成中國企業(yè)的主體。國有企業(yè)在改革開放后打破了終身制，但員工與企業(yè)的關(guān)系基本是相依為命，如果企業(yè)不倒，員工不犯大錯(cuò)，基本還是終身制的模式；而在國民經(jīng)濟(jì)中占越來越大分量的民營經(jīng)濟(jì)，其體制中的勞資關(guān)系則是純粹的雇傭關(guān)系，這是完全不同的兩種生態(tài)系統(tǒng)，在終身制模式下的員工需求與對企業(yè)的歸屬感和純粹雇傭關(guān)系下的是完全不同的。

    

    國有企業(yè)的體制類似于日本企業(yè)，人員相對穩(wěn)定，員工對企業(yè)的歸屬感強(qiáng)，所以存在實(shí)施日式改善的土壤；但只實(shí)施精益顯然是不夠的，一些影響經(jīng)營績效的深層次問題用六西格瑪管理解決更加得心應(yīng)手。民營企業(yè)更類似于歐美企業(yè)的體制，員工與企業(yè)是短期的雇傭與被雇傭關(guān)系，基層員工的流動(dòng)性很大，這種環(huán)境下指望員工進(jìn)行長期的自發(fā)自愿的改善，是沒有思想基礎(chǔ)的。歐美企業(yè)由專家團(tuán)隊(duì)自頂向下的設(shè)計(jì)一套管理系統(tǒng)，再對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，由員工照章執(zhí)行，進(jìn)行績效考核和激勵(lì)，是更可行的選擇。這就是為什么國內(nèi)大量的民營企業(yè)實(shí)施精益生產(chǎn)或者QCC，大都搞成了一場運(yùn)動(dòng)，而由相對穩(wěn)定的管理和技術(shù)骨干主導(dǎo)實(shí)施六西格瑪（6sigma）管理的民營企業(yè)，都能得到相對較好的成果的答案。設(shè)計(jì)選擇管理策略時(shí)一定離不開企業(yè)的生態(tài)。否則就是沙上建塔，很可能事與愿違。

    

    六西格瑪（6sigma）被美國生產(chǎn)力中心評(píng)價(jià)為21世紀(jì)最重要的三大管理方法之一，正被包括志在追求卓越的中國企業(yè)在內(nèi)的越來越多的全球優(yōu)秀企業(yè)所競相實(shí)踐。中國企業(yè)在這一過程中，不能總停留在照搬歐美企業(yè)的六西格瑪推行模式這樣的初級(jí)階段，結(jié)合自身特點(diǎn)，在借鑒發(fā)達(dá)國家優(yōu)秀管理思想的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)加以應(yīng)用，才能最大程度發(fā)揮六西格瑪管理的作用。