中小型企業該如何順勢發力，變挑戰為能力，快速突破困局？我們認為，企業可從以下幾個方面著手：

    

    一、 系統化“創始人思維”

    

    系統化的流程管理是現代企業管理的一種常見模式。我們認為中小企業不應該照搬“最佳實踐”流程，而應在對標最佳流程的同時，將公司創始人的管理思維固化到流程層面，打造適合公司實際情況的管理方法。例如，新產品上市的決策通常由創始人做出，創始人憑借自己的思維模式進行決策和管理，其他人則只是簡單地執行命令。將創始人的“管理思維”系統化，家族企業才更有可能在創始人離任之后繼續成長壯大。

    

    二、合理放權并實施接班人計劃

    

    放權很難一蹴而就，通常管理層人員習慣于做公司創始人的追隨者，習慣于執行。即使他們獲得下放權利也不會施展拳腳，放權或成一紙空文。我們建議企業循序漸進，在鼓勵放權和管理層人員做決策的同時，尋求元老級管理層與新引進人才之間的平衡，然后實施新一代“接班人”計劃。“接班人”并不是指所指定的某一位繼任CEO，而是一個有擔當的領導者團隊，他們對公司的業績與改革愿景負有直接責任。

    

    三、維持企業良性發展勢頭

    

    企業的持續良性發展是吸引和留住優秀人才的根本所在。企業應想法設法尋找增長點，保持企業活力，例如增加市場份額、擴大業務的地域覆蓋范圍、開發新的產品/服務系列等。企業既要雄心勃勃，尋求擴張，又要小心謹慎，規避不必要的風險，從而維持企業持續、健康的增長勢頭，以吸引和留住更多優秀人才。

    

    四、 清晰的人才價值主張和職業升遷路徑

    

    一流的產品和人才是企業的生命線。一般而言，企業會在市場營銷方面投入巨大精力，不遺余力地推廣自身的產品。同理，企業也必須投入精力清楚地向人才市場傳遞自身的人才價值主張。除了金錢與物質獎勵之外，雇員如何獲得成長，獲得新技能，企業文化是否符合主流價值觀等等，都是現代雇員所關心的問題，企業應投入更多精力清晰地向人才市場傳遞自己的人才價值主張。

    

    此外，企業也應規劃清晰的職業升遷路徑。一般企業都會對標市場行情，確保每個職位對應的薪水水平、保險及其他福利符合市場預期。合理的入職薪水是吸引人才的第一步，但優秀人才往往更加關注入職以后的培訓機會及可預見的職業升遷機會。而職業升遷的可衡量性、透明性及能否實現也十分重要。

    

    五、明確IT定位，增強IT能力

    

    在數字化經濟背景下，信息技術的獲取越來越容易，眾多公司紛紛開展數字化轉型，競爭日益激烈化。中小型企業首先應明確IT部門的定位，然后根據定位建設IT能力。例如，對于一家以非科技因素驅動的軟件公司而言，商業分析與項目管理能力可能遠遠重于程序開發。而對于一家在線零售銷售公司，IT部門在整合從上游供應商到下游消費者的整個供應鏈中將發揮重要作用。

    

    六、合理利用數據

    

    中小型企業一般都積累了大量業務數據，但是數據十分分散，且比較原始。梳理業務數據，建成數據庫及相應的分析能力，既能大大提升企業的業務決策能力，幫助公司從以經驗為標桿的決策文化轉變為以實時數據為標桿的決策文化，又能減少對企業創始人的依懶性，真正做到權力下放。但是這一過程十分漫長，不可能一蹴而就，企業首先應制定中長期規劃，循序漸進；其次，按照輕重緩急有節奏地進行數字化，可依照二八原則，挑選出最重要的20%的流程進行數字化，支撐管理層決策；再次，調整組織架構，獲得高管層的支持，確保數據流程能夠順暢且持續地推動。

    

    在這個快速變化且復雜性不斷增加的時代里，中小型企業既存在機會，又面臨重大挑戰。我們認為，它們應保持自身的核心競爭力，將自身的優良傳統傳承下去，又要與時俱進，主動發現問題，解決問題，適應新時代新特點。