對(duì)于不同企業(yè)的精益改善后我們發(fā)現(xiàn)，不同的企業(yè)員工參與程度不同，所收獲的改善成果也不同。員工的參與程度是員工改善變革之心的外在表現(xiàn)。因此，如何培養(yǎng)員工改善變革之心十分重要，是精益生產(chǎn)管理改善能否獲得成功的關(guān)鍵。

　　改變一個(gè)人的行為很難，改變一個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為更是難上加難。關(guān)于促進(jìn)改善和變革的思考有許多，博革精益生產(chǎn)管理專家對(duì)下面對(duì)三種培養(yǎng)改善變革之心的思維進(jìn)行對(duì)比分析，下面就一起來(lái)了解一下吧。

　?。?）培訓(xùn)學(xué)習(xí)先行的思維。

　　最具代表性的思維是這樣的，即“管理培訓(xùn)—學(xué)習(xí)吸收—改善變革‘最后收獲成果。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)基本上走的就是這條路。企業(yè)花錢把專家請(qǐng)來(lái)培訓(xùn)，或者付費(fèi)把員工送出去學(xué)習(xí)，做了大量的功課，為的是管理者和員工能夠?qū)W以致用，并通過(guò)積極行動(dòng)收獲改善變革成果。

　　但事實(shí)證明，通過(guò)管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)吸收，能夠讓管理者和員工擁有改善變革之心的情況是少之又少，轉(zhuǎn)化率很低。即使有少數(shù)員工因?yàn)楣芾砼嘤?xùn)獲得了改善變革之心#甚至嘗試采取改善變革行動(dòng)，也會(huì)因?yàn)閯?shì)單力薄、孤掌難鳴和各種阻礙而慢慢消沉下來(lái)。可見(jiàn)，這種做法投入大、成本高，收效甚微。

　?。?）目睹問(wèn)題先行的思維。

　　還有一種思維是”目睹問(wèn)題—感受壓力—改善變革“，然后收獲改善變革成果。顯然，這種思維要比前一種思維更接地氣，更有可能取得成果。通過(guò)把問(wèn)題展示出來(lái)，讓管理者和員工目睹問(wèn)題，通常會(huì)喚起他們想改變現(xiàn)狀或挑戰(zhàn)目標(biāo)的想法。只要引導(dǎo)得當(dāng)，培養(yǎng)他們改善變革之心，促使他們采取改善變革行動(dòng)是有可能的。

　　事實(shí)也是如此，我們看到有些企業(yè)把各種管理問(wèn)題張貼在管理看板上，并要求相關(guān)責(zé)任人限期解決問(wèn)題，只要高層領(lǐng)導(dǎo)力過(guò)硬，這些問(wèn)題往往都會(huì)得到較快、較好的解決，收獲一些改善變革成果。還有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人善于采用走動(dòng)式管理，在各管理現(xiàn)場(chǎng)指出存在的問(wèn)題，并且要求相關(guān)部門責(zé)任人記錄并跟進(jìn)問(wèn)題的解決，也能收到相應(yīng)的改善變革效果。

　　（3）行動(dòng)體驗(yàn)先行的思維

　　經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的顧問(wèn)實(shí)踐，我們提出了一種全新的改善變革之心培養(yǎng)模式，即”行動(dòng)體驗(yàn)—收獲自信—改善變革“，然后收獲改善變革成果。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)模式在培養(yǎng)改善變革之心，促進(jìn)員工參與方面十分有效，而且快樂(lè)、和諧、可持續(xù)。與前兩種思維相比，這是一種轉(zhuǎn)化率最高的改善變革之心培養(yǎng)模式。

　　因此，我們得出結(jié)論，采用第三種方式，讓管理者和員工親身體驗(yàn)解決問(wèn)題的過(guò)程，要比培訓(xùn)學(xué)習(xí)和目睹問(wèn)題更能激起員工改變的愿望，更能培養(yǎng)員工改善變革之心。如需了解更多關(guān)于精益生產(chǎn)管理的相關(guān)信息，可與博革取得聯(lián)系：021-62373515。